疫情时期，企业裁员的艰难抉择

       疫情时期，企业裁员的艰难抉择

—北京市同创律师事务所 王殿明律师

最近一段时期不断接到咨询电话，主要咨询有关企业进行经济性裁员的法律问题，利用周末时间，对法律规定和过往经验进行总结和梳理，以供参考。

企业作为市场经济的主体，承载着创造财富、提供就业、推动科技进步等诸多社会责任。同时，经营中的各种风险也常伴左右，此次疫情已经日趋平稳，但对企业来说，停工、停产所带来的负面影响也许才刚刚开始发酵和开始。毋庸置疑，减轻开支进行经济性裁员，或许是诸多企业不得不面临的一个艰难抉择。接下来简要分析企业裁员的触发机制、法律程序以及风险。

在一切分析之前，我们首先要明确，裁员是经济性裁员的简称，不同于单一的企业与员工解除劳动关系，它代表着用人单位在法定的特定情况下依法进行的集中辞退二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。裁员要遵循的最根本原则为既落实企业用工自主权，又注意维护社会稳定。

在我国，裁员的主要法律依据为《劳动合同法》第四十一条以及原劳动部关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知（劳部发〔１９９４〕４４７号）。前述法律和文件已经示明了经济性裁员的前提、程序、禁止性规定以及法律后果。

一、经济性裁员的具体法律依据

依据《劳动合同法》第四十一条之规定，以下情形可以触发裁员： 

1.依照企业破产法规定进行重整的；

2.生产经营发生严重困难的；

3.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

所谓破产重组情形，依据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第二条的规定，“用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。”企业重整，并非企业自行界定，而是需要依照《企业破产法》及其他相关法律规定向人民法院申请，由法院做出裁定。

所谓生产经营发生严重困难的情形，在我国现行法律中并没有对其作出明确的解释，但依据《北京市企业经济性裁减人员规定》可以管中窥豹，当企业出现连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用等情况，再结合企业自身实际困难，就可以视为生产经营发生严重困难。

所谓企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况，在当前“双创”热潮之下，更显突出，许多小微企业在遇到经营困难或者吸收新的业务主体之后，为了寻求生存和发展，不得不面临企业内部结构的调整及人员结构的优化，在这种情况下，必然会导致企业内部部分岗位的变动或消失。与其他裁员前提情况不同，此种情况下的经济性裁员必须履行一个前置程序，即与员工进行协商变更劳动合同后，仍然需要裁员的，才可以进行经济性裁员。如未经过与员工协商变更岗位直接进行裁员的，则有很大风险被认定为违法解除劳动关系。

所谓其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，应理解为发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如本次突如其来的“新冠疫情”。

二、经济性裁员应按照严格的法律程序

1.应征求意见，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。如果企业有工会，用人单位可以选择向工会说明情况或者向全体职工说明情况，不需要二者同时进行；企业没有工会的情况下，则应当向全体职工说明情况，充分听取职工的意见。

2.应将裁员方案向劳动行政部门备案。依据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）的相关规定，企业在实施裁员之前，应当将裁减人员方案向劳动行政部门报告。报告的裁减人员方案应当包括以下内容：（1）被裁减人员名单；（2）裁减时间及实施步骤；（3）符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等信息。

3.应严格统筹裁员人数。裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数10%以上。如果裁减人数不符合法定标准，企业则无法按照经济性裁员解除劳动合同。

三、经济性裁员中的例外人员情形

依据《企业经济性裁减人员规定》第五条之规定，用人单位不得裁减下列人员：

1.患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4.法律、行政法规规定的其他情形。

针对以上人员，建议采取单独协商解除劳动关系的方案，避免因为错把以上人员纳入裁员，造成违法解除劳动关系。除以上人员以外，试用期员工也不适用裁员。

四、经济性裁员的补偿标准

通过裁员解除劳动关系，用工单位依然要对劳动者予以补偿，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限支付：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在地的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

限于篇幅，不能将裁员的各种关键细节全面展开分析。总之，经济性裁员是妥善解决企业危机的方法之一，是为了兼顾企业生存和员工权益而产生的机制。如果不能真正理解制定这一制度的立法精神，以专业的法律水平和丰富的实践经验去履行法定程序、解决裁员过程中的诸多问题，这根救命稻草就有可能变成违法解除劳动关系，使企业承担巨额的赔偿责任，无疑是雪上加霜。